Загадочная профессия — рекрутер!
Первая запись в блоге вещь очень важная. Понимая это, хочу начать с темы, которая (удивительно, кстати) очень редко затрагивается на профильных встречах в HR-сообществе. Что уж говорить про собственников бизнеса и топ-менеджмент компаний. Речь пойдёт о роли рекрутера в компании.
Я постараюсь ответить на несколько важных вопросов:
- Кто такой этот рекрутер и почему он так важен?
- Каков портрет идеального «охотника» за лучшими кадрами для вашей компании? Что он должен знать и уметь.
Рекрутер – человек, который способен и непосредственно влияет на мнение о компании. Контактируя в день с десятком кандидатов на собеседовании, транслируя им информацию о компании и её виденье себя в окружающем мире, рекрутер создаёт впечатление об организации у тех людей, которые ничего не знают о вас или знают по слухам и новостным лентам. Как известно, первое впечатление можно создать только один раз. Добавьте сюда моменты, когда рекрутер общается с кандидатами по телефону или в социальных сетях и получите мощный рупор, который доносит сотням людей информацию об организации. Размах представляете? Легко можно прикинуть, сколько людей получат негативный опыт общения с вашей компанией и будут нести его в массы, если рекрутер неграмотен или не обучен. Для вас собеседование – это просто очередной этап закрытия заявки от руководителя или попытка занять свободное место в компании. Для соискателя, каждое собеседование – приключение. Приключение, о котором можно и нужно поделиться с друзьями и родными. Прошел у вас в компании собеседование некто Ваня. Вы, как полагается, провели собеседование и приняли решение отказать кандидату. Причины здесь не столь важны. Важно другое – с каким впечатлением Ваня уйдёт домой? Неграмотный рекрутер, умеющий только провести собеседование, вполне сможет испортить впечатление о компании раз и навсегда. А Ваня, придя домой или, встретившись с друзьями в баре, не станет рассказывать о том, что собеседование проводил грамотный специалист. Нет. Он будет говорить примерно следующее: «Компания «никакая», рекрутёр – неуч. Какая-то девочка-кадровик сама не знает, чего хочет от кандидата. Задает много непонятных не только мне, а и ей самой вопросов. Рассказать о компании толком не может. Задачи на позиции объяснить не может, структуру компании не знает. Не говорю уже про технологию работы и клиентах компании». Расскажет он это тем людям, которые захотят это услышать. Те же, в свою очередь, поделятся со своими знакомыми. И начнёт формироваться, как это нынче модно говорить, неблагоприятный HR-бренд работодателя, т.к. плохо проведённое интервью обязательно аукнется минусом для имиджа вашей организации. Дальнейшая цепочка вполне предсказуема. Лучшие кандидаты, даже не побывав у вас на собеседовании, вполне вероятно, начнут отказывать в общении с представителями компании. Воронка будет сужаться, и привлекать эффективных специалистов будет всё сложнее и сложнее.
Что делать, чтобы вся работа вашего коммерческого отдела, отдела маркетинга и всех сотрудников, который так или иначе контактируют с внешним миром, не была похоронена таким вот «кадром»? Нужно понимать каким должен быть рекрутер, что он должен знать и уметь. Грамотный «охотник» за персоналом совмещает в себе несколько ролей. Одна из них – роль «продажника». Рекрутер должен уметь устанавливать контакт с соискателем, проводить презентацию компании и выяснять потребности кандидата.
Другой аспект. Спросите у вашего сотрудника, который занимается подбором персонала, миссию компании. Или, лучше не так. Возьмите телефон и наберите отделы персонала в десятке топ-компаний вашего региона. Задайте тот же вопрос. Как думаете, сколько ответов вы получите? Хорошо, если один из десяти. Информация к размышлению. Как человек, которые не знает миссии и целей компании может нанимать лучших кандидатов отрасли? По чистой случайности только если. Тратя при этом уйму сил и ресурсов.
Кроме навыков «сейлза» рекрутер должен быть закупщиком. Как это? Очень просто. Он покупает кандидата для вашей компании. Естественно, в его задачу входит найти лучшего кандидата по самой низкой цене или того, кто нужен сейчас компании с наименьшими затратами. Понятно, что если рекрутер умеет искать кандидатов только на TUT.BY или Praca.by, то шансы найти кандидата с нужными компетенциями равны нулю. Сейчас же, сотрудники отделов по работе с персоналом хорошо умеют торговаться с кадровыми агентствами. Не диалог вести, а поступать примерно так: «Сколько?! 20% от годового оклада? Ну, вы и загнули. Мы работаем только с тем агентством, которое найдёт нам кандидата за одну зарплату». А теперь спросите что важнее для руководителя такого сотрудника? Потратить 5 месяцев на поиск нужного кандидата, нанять кого-то только потому, что уже нет времени ждать синицу в руках и потом уволить во время испытательного срока? Или, заплатив на 1000-2000 долларов больше, нанять лучшего кандидата в нужный срок? Вопрос риторический, конечно же.
Рекрутер должен обладать навыками тайм-менеджмента и просто уважать себя и кандидатов. Простой пример. Сотрудник отдела персонала увидел резюме подходящего кандидата на одном из работных сайтов. Позвонил. Что он обычно спрашивает? В подавляющем большинстве случаев: актуальность поиска работы, чуть-чуть биографии и опыта работы. Далее, чаще всего, приглашает на собеседовании. И вот тут происходит самое интересное. При таком телефонном звонке процент отсева кандидатов на этапе встречи просто зашкаливает. Причина проста: чаще всего кандидаты не подходят именно по тем критериям, которые легко можно выяснить на этапе телефонного звонка. Зачем в пустую тратить свое время, время кандидата и, возможно, руководителя?
И последнее, о чем хотелось бы сказать. Рекрутера нужно учить той отрасли, в которой он работает. Он должен разбираться в сфере, знать сильных и слабых игроков на рынке, общаться в профессиональных форумах и сообществах. Только в этом случае, компания может рассчитывать на качественный подбор.
Совмещая в себе несколько ролей и играя роль проводника в компанию эффективных специалистов и руководителей, рекрутер должен обладать знаниями и навыками в нескольких направлениях: от продаж до той отрасли, где он работает. Если вы выбрали для себя эту профессию, надеюсь, что теперь вам стало понятнее, что и как изучать. Если вы принимаете решения о найме специалистов по подбору и влияете на их компетенции – вы знаете, что стоит сделать завтра.
Гурленя Денис
